Les empreses, davant de complicacions financeres, es veuen obligades a prendre decisions difícils per garantir la seva supervivència. Una de les mesures més dràstiques és aplicar un ERO (Expedient de Regulació d'Ocupació), un procés que pot significar acomiadaments massius o ajustaments laborals per fer front a una situació econòmica insostenible.
I això és el que ha passat a l'empresa de comercialització i instal·lació de plaques solars Solideo, que ha presentat un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO) per a 89 de les més de 150 persones que té en plantilla les plantes de Sant Cugat del Vallès, Madrid i Màlaga. La direcció de la companyia va activar el mecanisme el 16 d'octubre, però no ha transcendit fins ara. L'empresa i els sindicats UGT i CCOO han dut a terme des de llavors sis reunions per negociar l'ERO, durant les quals, segons UGT, s'ha aconseguit que la xifra d'afectats es rebaixi un 24%. La negociació, però, no està tancada i ha de continuar aquesta setmana.
Des del Comitè d'Empresa i des de les seccions sindicals d'UGT METE de Catalunya i CCOO s'assegura que s'afronta aquest tram final de la negociació amb la voluntat d'arribar a un acord "satisfactori" per a totes les parts, un pacte que "garanteixi la viabilitat" de l'empresa en el futur.
A mitjans de juny de l'any passat Acciona Energía anunciava l'adquisició d'una participació majoritària a Solideo. Aleshores el comprador preveia un pla de negoci per posar en marxa nous segments com ara la generació distribuïda, la creació de comunitats solars o la comercialització d'energia. Solideo va néixer fa quatre anys, i ostentava, en el moment de l'adquisició d'Acciona Energía, una posició de lideratge a Catalunya en autoconsum elèctric. El 2022 va iniciar una estratègia d'expansió amb oficines a Madrid, Màlaga i Alacant.
Com actuar en cas d'ERO?
Quan una empresa aplica un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO), els empleats afectats tenen drets clars i han de seguir certs passos per protegir-se'n. En primer lloc, cal saber que l'ERO ha de ser comunicat formalment per l'empresa i aprovat per l'autoritat laboral competent. Aquest procés inclou un període de consultes amb els representants dels treballadors, durant el qual es poden negociar les condicions.
Els empleats afectats tenen dret a una indemnització mínima, que sol ser de 20 dies per any treballat, encara que en molts casos pot ser més gran si s'acorda en la negociació. A més, han de rebre un preavís d'almenys 15 dies. És fonamental revisar la documentació lliurada per l'empresa per verificar que tot està en ordre.
En cas de desacord o dubtes, els empleats poden recórrer a un advocat laboralista o al sindicat corresponent. També tenen dret a sol·licitar la prestació per desocupació si compleixen els requisits.