La companyia de teleoperacions Konecta ha presentat un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO) per acomiadar 602 persones a tot l'Estat. A Barcelona, la mesura preveu afectar 67 empleats, segons ha anunciat el sindicat CGT.
El centre més afectat és el de Madrid, on l'ERO implica 386 persones. Al comunicat, la CGT ha lamentat que el nou director executiu, Nourdine Bihmane, hagi apostat per una mesura que consideren "sumament dràstica" i ho hagi fet "sense remordiments".
"Aquesta és la seva recepta per crear desenvolupament i portar l'empresa al cim de la modernització empresarial", va deixar anar. L'ERO també afecta treballadors d'Extremadura, Astúries, les Canàries, Andalusia i el País Basc.
Com funcionen els ERO?
Un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO) és un procediment legal que permet a les empreses dur a terme acomiadaments col·lectius, suspensions de contractes o reduccions de jornada de manera ordenada i justificada. Atès que el tema pot ser complex i tècnic, és important desglossar-lo de manera que tothom pugui entendre els seus fonaments , el seu procés i les seves implicacions tant per als treballadors com per a les empreses.
Un ERO és un mecanisme que permet a una empresa ajustar la seva plantilla laboral davant de situacions econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que justifiquin la necessitat de modificar les seves condicions d'ocupació.
Tipus d'ERO
ERO d'extinció: Aquest tipus d'ERO s'utilitza per fer acomiadaments col·lectius quan l'empresa necessita reduir permanentment el nombre d'empleats.
ERO de suspensió: Aquí, els contractes de treball se suspenen temporalment, sense que els empleats perdin el lloc de treball. Aquest tipus d'ERO és comú en situacions de crisis temporals.
ERO de reducció de jornada: En aquest cas, es redueix temporalment el nombre d'hores de treball dels empleats.
Procés d'implementació de l'ERO
El primer pas és que l'empresa notifiqui als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral competent la intenció d'iniciar un ERO. Aquesta notificació ha d'incloure una memòria explicativa detallada de les causes que justifiquen l'ERO.
Tot seguit, s'obre un període de consultes que, en general, té una durada de 15 a 30 dies. Durant aquest temps, l'empresa i els representants dels treballadors han de negociar per intentar arribar a un acord. L'objectiu és minimitzar l'impacte de l'ERO, reduint el nombre d'acomiadaments, acordant mesures alternatives o millorant les condicions de sortida dels empleats afectats.
L'empresa ha de proporcionar tota la documentació necessària per justificar l'ERO. Això inclou informes econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, segons el cas. També s'han de presentar les mesures socials que l'empresa planeja implementar per ajudar els treballadors afectats, com ara plans de recol·locació o formació.
Després del període de consultes, l'empresa ha de comunicar el resultat a l'autoritat laboral. Si s'ha arribat a un acord amb els treballadors, l'autoritat laboral sol validar l'ERO sense cap problema. Si no hi ha acord, l'autoritat avaluarà la documentació i prendrà una decisió en base al seu criteri.